【课程背景】
当今时代的工作内容正在发生着改变，过去我们需要员工完成的是简单重复性的传统工作，这类型的工作不强调个人大量的经验和智能创造，某种情况来说，只要“投入”就可以完成；然而现在及看得见的未来，我们需要员工完成的已经是复杂的创造性的工作升级，这些升级的工作高度依赖员工个体的能力发挥，知识和经验的充分转化应用，如果员工不愿意“专注”，最终的绩效结果往往是平庸的……
本课程从组织行为学和社会心理学的理论结果出发，结合实际的管理应用场景，输出一整套有效进行员工激励，团队打造，冲突处理的“策略”及“方法”，通过对管理目标的洞察，塑造符合导向性认知的工作环境，遵循个人的心理需求和原则，实施有效管理行为，达成团队和组织的管理结果需要。
【适学对象】
- 普遍适合所有层级经理人
- 组织发展和人力资源的关键部门主管 （2年以上管理经历）
- 一线部门特别是直接带领团队的管理者
【课程时长】
- 标准应用版：13学时 + 4学时应用工作坊（可选）
- 课程精华版：10学时
【教学形式】
管理问题澄清+情景事件沙盘推演+视频教学+知识地图+应用工作坊
【课程收益】
- 深度学习个体驱动力的影响因素——认知的一致性，需求的匹配性，预期的强弱度可被管理；
- 充分理解组织发展对于团队管理的要求——战略需要和工作内容决定了团队管理的差异化准则；
- 学习掌握工具：驱动力发展罗盘，全面洞悉员工心理需要
——关键逻辑支撑管理的统一性和有效性； - 能够学习正确使用评价，反馈，教练，总结等管理激励的沟通方法——提升管理者的实际应用能力；
这是一门有趣又实用的管理课程，采用情境案例推演的工具沙盘，在问题中学习和成长。
【课程模型】
【课程纲要】
模块一：探寻组织管理现状
案例导入：员工工作表现背后的原因
表现：员工积极性不高，员工服从性差，忠诚度低，抗压性弱
背后：主动性强弱，意识力强弱，重视程度强弱
心理学对驱动力的定义
- 动机和绩效结果的关系
- 动机的来源
个体绩效结果=驱动力水平*能力匹配度*工作适配性±外部因素
结论: 组织环境和管理者的行为决定和影响员工动机水平
模块二：还原现实—管理没有正确答案
正确认知组织管理中的各类型问题，区分人对问题的影响程度
案例推演：管理资源有限时，如何分配资源机会的管理事件
员工满意度：个体所感知的企业回报和个人预期之间的比值
- 相关性——和什么有关？
- 影响性——带来怎样的影响？
双因素理论带来的关于员工满意的思考——如何创造满意度
成就动机理论关于需求的思考——内部驱动和外驱控制效果差异
结论：不同的工作内容，不同的管理要求，需要不同激励手段
模块三：由表及里—影响驱动力的三大因素
取势而后明道，明道而后优术
案例推演：组织中的冲突管理事件
不同管理手段会带来哪些影响？
有效的管理行为： 目的清楚吗？谁更重要？对最重要的人的预期是？
研讨——案例与现实的链接
- 员工表现得诉求背后是什么？
- 产生诉求的原因是什么？
- 诉求和员工的哪些认识有关？
- 什么是有效的管理行为？
影响驱动力（动机）的三大因素
- 认知的一致性
- 需求的匹配性
- 预期的强弱度
理论结合 ：认知模型vs邓宁克鲁格效应
结论：管理员工就是管理员工的感受，管理需要遵循最基本的原则和目标
模块四：以终为始——明确管理目标
管理目标决定团队的方向，管理的准则
案例推演：组织目标实现了吗？
组织发展阶段和需要决定团队管理的差异化
七种团队管理的模型：和谐导向/结果导向/狼性团队/能力导向/精英导向/流程导向/聚合导向
团队分析：目标—导向—人—结果
认知驱动力发展罗盘
结论：团队管理就像打桌球，首先需要明确组织现状（局面），其次洞察人的差异（需求），区分管理的形式（手段和资源），最终持续的改进（结果）
模块五：分类管理——洞察员工心理需求
员工个体的核心需求决定TA们的管理预期
案例推演：塑造差异化的团队要求
如何管出七种团队类型
- 理论澄清——麦克利兰的成就动机理论
- 公平感：最基本的管理需要，如何建立团队内部的相对公平？
- 信任感： 建立管理者信任链接的四要素
- 安全感： 环境安全和心理安全的管理准则
- 归属感： 塑造团队文化价值观的路径
- 尊重认同： 工作表现的反馈回应训练
- 责任担当： 目标和责任的转换
- 成就导向： 个人优势体验和个人贡献体验
- 发展空间： 组织规划赋能
- 授权激励： 授权的标准
- 自由空间： 最高程度的激励资源
- 总结：因时，因人，因事，因势
发表回复