作者： 巩企翔

【课程背景】

打造一个品牌需要很多年，需要企业投入大量的人力、物力和财力，但毁掉它可能就只是一场危机。

社交媒体时代，人人都是自媒体。企业风险引爆点更多元，风险扩散速度更快，传播渠道更加分散，企业如何能妥善应对突发事件，高效开展声誉危机管控？孙子兵法云：“知己知彼，百战不殆。”可以说，企业任何有效的声誉危机管理，都建立在对中国当前媒体及危机舆论环境的深刻理解之上。

本课程旨在分享与时俱进的媒体及舆情生态，支持企业中高管团队了解声誉危机管理、利益相关方沟通的宏观语境，继而建立如何在危机爆发前构建品牌防火墙，如何在舆情爆发后，开展舆论有效引导、管理的基础认知。

【课程对象】

企业中高层管理团队、
企事业单位常见的危机管理团队组成部门（涵盖CEO、公关、市场、法务、业务、营运、人力资源、安全保障等部门负责人）

【课程时长】

0.5—1天

【课程收益】

• 了解中国的危机舆论环境和特征
• 掌握危机舆论中的社会主流情绪关键词
• 警惕企业频发的危机议题
• 建立声誉危机防护体系，开展舆论引导、管理的基础认知

【课程大纲】

一、认识中国的危机舆论环境

1、社交媒体时代的舆论场结构

• 官方舆论场 VS 民间舆论场
• 主流媒体定调
• 社交媒体流量为王（微博、小红书、微信、抖音风险舆情特征）
• 信息茧房下的全民自媒体热潮

2、危机舆情传播特征

• 碎片化信息
• 情绪化解读
• 病毒式扩散
• 虚假新闻、AI生成式新闻更具迷惑性
• 不同圈层、不同相关方观点、立场纷杂

案例：郑智化机场事件

课堂讨论： 当前复杂的危机舆情环境，对企业的舆情管理工作有什么借鉴意义？

3、危机中常见的社会情绪按钮

• 逆反心理：反特权、反权威、反说教、草根嘴替、袒护弱势群体

案例：爱康国宾创始人言论引争议

案例：桃李电梯广告文案

课堂讨论：

1）上述案例自带哪些社会情绪按钮？

2）企业如何化解负向的社会主流情绪？

二、企业危机爆发重灾区

1. 价值观话题

案例：始祖鸟“炸山”

2. 涉敏/涉文化差异话题

案例：霸王茶姬新年贺词双标

3. 认知错位话题

案例：西贝PK罗永浩

4. 女性凝视话题

案例：五个女博士电梯广告

5. 冒犯亚文化圈层话题

案例：喜茶联名冒犯宗教人士

6. 职场相关议题

案例：南孚电池的高铁列车广告

三、如何在危机爆发前，构建品牌防火墙？

1. 风险扫描图谱

2. 重点风险情景规划

3. 声誉危机管理流程及团队建设

4. 利益相关方联盟构建

【现场授课照片】

【课程背景】

对于刚踏入职场的00后年轻人而言，他们面对的困难和挑战是在过往人生经历中从未有过的，复杂的人际关系、眼花缭乱的工作场景、迷茫的职业生涯等，常常使新人感到迷茫、无助，甚至会选择逃避和放弃：

• 对于新工作有畏难或者摆烂情况，不知道自己努力的意义在哪里？
• 如何处理好自己和同事之间的关系，避免产生不必要的误会和冲突？
• 常常没有目标感和成就感，对于工作经常拖延应付？
• 在团队项目中，时常感到自己的角色不明确，或者难以融入团队？
• 对管理者的主动沟通排斥，觉得是在给自己画饼，自己却没有职业发展意识？
• 时常对未来产生迷茫感，不清楚自己的IDP个人发展规划，从而难以全身心投入工作？

作为企业的新鲜血液和未来菁英，学员们通过学习《规划你的星辰大海——OH卡职业生涯规划工作坊》课程，学员们将提高职业生涯规划的意识，提高团队融入感和工作自信心，加强工作责任心的同时，制定IDP和发展方向，为未来的职业发展打下坚实的基础。

【课程对象】

企业新员工

【课程时长】

1天

【课程收益】

• 明确现实目标：制定有挑战的、可行的IDP个人发展计划和职涯发展目标
• 促进落地行动：找到既符合自身发展、又符合组织需求的机会，把握机会、付诸行动
• 强化持续累积：认识到职业发展本身是需要持续积累的，更专注在当下工作中获得积累，减少学员的迷茫、焦虑和不适应
• 提高团队凝聚力：凝聚人心，增加团队的凝聚力；赋能团队，提升团队成员的责任感

【课程特色】

实用性强，效果显著：

神奇的欧卡心理学工具与教练技术融合，加上全球职业生涯规划师的专业引导，真正地做到以“问题解决”为导向

直击人心，高效赋能：

与传统的拓展活动不同，课程更多是由内而外引发学员深层次地探讨而非强压式的，赋能效果更好更持久

参与性高、体验性强：

学员全程参与体验，通过欧卡的多种活动形式，让学员温暖安全的场域上体验，整个课堂氛围活泼且发人深思

真正落地、真正产出：

学员通过OH卡的心理探索，每轮探索做深做透，真正激发学员对职业生涯规划的认同和渴望，形成翻转课堂的场域，再结合个人发展计划的制定，达成课程真落地、真产出。

【课程大纲】

一、现场破冰

二、“我的三叶草模型”欧卡项目

项目内容：

用卡牌去看见自己的兴趣爱好、能力优势和价值观，初步简历职涯规划的概念。

个人测试：霍兰德兴趣特质测试

项目作用：

1. 建立职涯规划的概念；
2. 对自我有个基础认知；

项目产出：

1. 职业生涯规划的作用
2. 职业生涯规划的定义

三、“火星探险”欧卡项目

项目内容：

通过形成团队前往火星探险，面对探险途中给与的“困难”、“挫折”，了解组织向心力模型。

项目作用：

1. 探索当下作为新员工的困难到底来源于哪里；

2. 启发赋能，让学员直面挑战；

3. 目标意识：团队成员是否都是为了同一个目标；

项目产出：学习组织向心力模型

四、“黄金时刻”欧卡项目

项目内容：

通过回忆探索，进一步看见自己的优势，真正了解自己的同时，互相赋能。

项目作用：

1. 自我赋能：找到自己之前辉煌的原因；

2. 加深沟通：了解身边的同事曾经的辉煌；

3. 团队凝聚：把这些成功的因素迁移到工作中

项目产出：跳出舒适圈理论

视频分析：消失的职业

五、职业定位和IDP个人发展计划

1. 自己的三叶草与现有职位的联系

2. SMART原则制定目标

3. 通道设计：ASK

4. 盘点职场燃料

5. 确立行动计划

（1）分解目标

（2）设置时间节点

（3）建立追踪机制

（4）拓展思考

练一练：制作IDP个人发展计划

六、讨论发展机会

1. OCEAN对话法

2. 展开职业发展对话三种情景的常见错误与建议

  （1） 确定目标，做好职业规划“重头戏”

   （2） 科学规划，对目标做到心中有数

   （3）制定计划，合理安排工作

   （4）不要“闪辞”

   （5）薪酬不是唯一

七、团队绘画欧卡项目

项目作用：

1. 团队意识：意识强化；
2. 团队配合：团队成员之间的默契度的考验；
3. 团队融合：增加团队成员之间的联系；

项目产出：团队愿景图

九、课程总结和回顾

【课程背景】

随着外部市场环境不断变化与企业的快速发展，对于企业而言，良好的绩效考核体系尤为重要，尤其是2023年5月8日国家人社部针对国有企业出台的《国有企业薪酬指引》，针对国有企业的绩效考核体系给予了更充分和明确的指导。所以国企绩效、薪酬体系、成本管理体系在国家政策指导下如何能更好的构建并创新，除了能持续提升员工表现并促进员工成长之外，也能很好的促进管理决策并帮助组织实现目标。但由于多重因素，导致做好这些工作不得不面对以下挑战：

● 人力成本高，员工却不满意

● 如何基于工资总额一定的前提下做好成本预算

● 调薪拍脑袋，缺少科学依据

● 薪酬出现新老倒挂现象

● 绩效管理脱离业务与组织，未与业务发展相联接

● 人力资源降本增效只想到降薪或裁人，想不到其他的办法

● 绩效管理执行不规范，绩效目标设定、绩效辅导与反馈及绩效评估形同虚设

● 不知道怎么更好的通过绩效和薪酬激励员工

本课程旨在通过2天的时间系统逻辑讲解绩效和薪酬体系搭建与迭代，通过理念、步骤、工具和方法，并辅以大量演练帮助学员从企业战略解码开始，重塑绩效管理新认知、植入刚柔双线绩效新模式，激发上下同欲绩效新动力，构建双赢薪酬新文化，培养优秀绩效薪酬教练，为老板和中高管做与业务同频的薪酬绩效体系搭建和提高管理效能提供赋能，课程全程参与度高，工具多，学员拿来即用，高效产出。

【课程对象】

HR、企业老板、中高层、各部门管理层等

【课程时长】

1~2天

【课程收益】

● 一些列拿来即用的工具表和工具包

● 更好的用绩效激励和鞭策员工，绩效文化内驱化，绩效执行和谐化，绩效辅导赋能化，绩效实施工具化；

● 提高公司或部门的人效；

● 有效的薪酬体系设计及薪酬制度设计方法和策略，真正做到以薪留人，用心留人；

● 掌握绩效目标设定、绩效辅导与反馈、绩效评估，使绩效管理的“最后一公里”触达员工并能有效执行；

● 重塑员工绩效新认知、植入刚柔双线新模式，激发上下同欲新动力，构建双赢绩效新文化；

【课程大纲】

第一篇：绩效管理

引导案例：

绩效目标如何分解及指标如何制定？

第一章：绩效管理的认知

一、绩效管理实施的必要性

管理者如何做到对绩效管理的“愿做、想做、会做、能做”？

（1）事的认知：绩效管理六大问题诊断

工具：绩效管理现状心电图诊断表

（2）人的认知：绩效管理者的认知诊断

工具：九宫格自画像

1、绩效管理三大痛

（1）目标设定没标准

（2）过程辅导没方法

（3）前后程序没衔接

2、部门绩效管理常见的问题

考核指标和考核标准如何确定？

绩效指标不能直指员工关键业绩？

绩效考核的工指标不知道选什么？

管理者制定好绩效指标，员工不买账？

没有真正意义上的绩效反馈，绩效面谈走过场？

3、部门绩效管理的本质

实战演练：如何将部门目标与员工目标进行有效链接？

工具：梦想链接梦想图表

第二章：绩效目标分解与指标制定

一、绩效管理的流程

（1）目标制定

（2）绩效辅导

（3）绩效考核

（4）面谈反馈

第一步 目标计划与指标制定

引导案例：猫吃辣椒？

1、传统绩效三部曲

（1）发送PBC给PBC承诺人

（2）要求PBC承诺人签字

（3）打不成任务惩罚

2、目标计划与指标制定

STEP1：组织目标的策略解码与落地

STEP2：OKR思维上下对齐，左右拉通

STEP3：KPI指标的制定与追踪

现场演练：部门战略目标解码

3、绩效指标的来源与设定

（1）绩效指标制定的来源

（2）KPI指标体系设计的五个步骤

（3）定量指标、定性指标和NNI指标

实战演练：制定部门某岗位2024年度绩效指标

【工具】八维度绩效指标呈现表

思考：制定好绩效指标就一定能实现吗？

第二步 绩效辅导

引导案例：员工绩效达不成什么原因？

一、从一个员工绩效不佳的原因看绩效辅导的方向

二、企业“三级跳”员工辅导法

1 . 从战争中学习战争

2 . 从标杆里学习光辉

3 . 从导师处习得高招

工具：导师带教系列表格

现场演练：绩效辅导演练

三、绩效辅导实操怎么做？

1. 以人（员工）为中心，而非以事（工作）为中心
2. 会议要有结果、有记录、有追踪
3. 建议每月至少1次，每次1小时,至少半小时
4. 提前约定时间并严格履行
5. 25%提问（辅导），50%倾听，25%反馈

第三步 绩效考核方法：建立考核目标，变被动为主动

1. MBO：从主席指挥解放战争看目标管理
2. KPI：要我做的事，强调目标达成，代表关键绩效指标
3. OKR：我要做的事，强调关键结果的量化和项目的推进
4. BSC：企业平衡四维模型

第四步 绩效辅导面谈

1、绩效面谈四场景

2、绩效面谈七原则

案例分析：21楼一跃而下的员工引发的血案

3、绩效面谈全流程

4、绩效面谈工具

工具：绩效改进面谈表与沟通记录表

5、典型问题员工处理技巧

6、绩效改进面谈九步法

案例解析：假如员工不接受绩效结果

第五步 绩效考核结果应用

1、绩效物质与精神激励

心不受委屈与钱要给到位

2、四“心”激励法

3、绩效评估结果的运用

第六步 循环复盘

案例解析：为何要做绩效复盘？

1、绩效复盘四步曲

2、绩效复盘常见问题

3、绩效复盘的意义

案例：某金矿绩效考核复盘与下年度计划制定

方法工具：八步骤指标分解表

实战演练：根据模拟或真实企业场景将绩效指标进行落地分解

第四步 绩效辅导面谈

1、绩效面谈四场景

2、绩效面谈七原则

案例分析：21楼一跃而下的员工引发的血案

3、绩效面谈全流程

4、绩效面谈工具

工具：绩效改进面谈表与沟通记录表

5、典型问题员工处理技巧

6、基于DISC测评的面谈

工具：DISC测评软件

案例解析：不同性格的员工如何做绩效指标的设定和辅导

第二篇：薪酬激励

一、管理者要清楚的管理幅度内的薪酬定位

1、内部要素

（1）企业战略（比如竟争战略）

（2）薪酬战略和薪酬理念

（3）企业文化

（4）人才价值观

（5） 人力资源战略

（6）企业支付能力

（7）企业运营状况

（8）企业发展阶段（起步、扩张、稳定、收缩）

2、外部要素

（1）外部劳动力市场供求关系

（2）  人才稀缺程度

（3） 人力资本价值等

（4）薪酬法律法规

（5） 行业差异

（6）区域环境

二、岗位管理与评估、以岗定薪、薪随岗动

（一）职位管理全景

1、岗位职责与岗位说明书

案例演练：制造业岗位职责与岗位说明书的撰写

实操：人才发展与岗位职责与激励体系的关系

“以岗定责、以责定考、以考定薪”

（二）职位评估

1.职位评估的原则

2.职位评估的方法

案例解析：如何进行职位评估

三、有的放矢–管理者如何有效激励自己的员工：薪酬结构的设计

（一）常见薪酬模型的应用

1.高弹性薪酬模型

2.调和性薪酬模型

3.高稳定性薪酬模型

案例分析：HR对薪酬结构设计的苦恼

四、望闻问切–管理者常见的薪酬问题实战处理

（一）年度考核与调薪

1. 绩效考核与调薪的关系
2. 绩效考核与年终奖的关系

案例演练：让管理者头疼的年终奖该怎么发？

工具：年度调薪表格

（二）新员工定薪

1. 询问对方期望
2. 回复对方期望

引导案例：部门员工抱怨新老员工薪酬倒挂

（三）新老员工薪酬倒挂问题

第一步：薪酬新老倒挂问题分析

1）高于岗位薪酬结构：空降及调岗等历史遗留问题

2）低于岗位薪酬结构：老员工

第二步：薪酬新老倒挂的解决

1）一次性补贴的使用

2）薪酬逐步增长的方案

3）职位变动

第三步：关于新老倒挂问题的沟通

1）降低“期望值”

2）提高薪酬“效价”

五、基于提升动力的绩效激励

一、激励方案设计六要素

——对象、总额、条件、模式、杠杆、周期

第一类：销售人员绩效激励

分析：销售职能与激励结构

1）提成激励方案设计：以业绩为导向的直接绩效激励

2）目标奖激励方案设计：以绩效指标为基础的直接绩效激励

演练：销售岗位绩效激励方案设计

第二类：研发人员短期绩效激励

1）以研发项目为核心：成果型及收益型项目奖金

2）以研发创新为核心：正式预研及非正式团队/业务时间项目奖励

案例：研发创新积分奖励

第三类：生产操作人员绩效激励

分析：生产操作人员职能与激励结构

1）计件制：标准计件制及其示例

案例：生产一线与生产管理人员计件工资方案

2）计时制：标准工时制及其示例

3）生产专项奖励：以典型事件为基础设置

讨论：班组或团队奖励计划

第三篇：工资总额与成本预算管理

一．工资及人工成本预算编制与管理的相关政策

（一）《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见国发（2018【16号】）》

（二）《中共中央、国务院关于深化国有公司改革的指导意见》

（三）《关于工资总额组成的规定》

二．工资总额包含的项目

（一）工资总额

1.计时工资

2.计件工资

3.奖金

4.津贴和补贴

5.加班加点工资

6.特殊情况下支付的工资

（二）职工范围

三．工资总额管理的主要内容

1.工资效益联动决定机制

2.人工成本效率调整机制

3.工资水平宏观调控机制

4.封顶保底机制

5.特殊情况处理机制

四．协同编制工资及人工成本预算的必要性、合理性与可行性；

• 完善工资效益联动机制，充分调动基层单位积极性
• 实施“单元+岗位”双“绩效”驱动，增强企业内生动力
• 建立健全多元多层激励机制，激发员工干事创业激情

五．预算编制的主要依据及各项基础工作

（一）市场化激励机制改革导向

（二）员工薪酬水平调整优化

（三）多元化薪酬激励模式

（四）薪酬结构调整优化

六.预算编制与管理

1.工资总额增降幅与企业经济效益

2.商业一类、二类、三类与经济效益指标

3.人工成本利润率行业对标值与劳动生产率行业对标值

4.成本预算的“三封顶一保底”

5.对国有企业内部分配的要求

【课程背景】

员工长时间做单一工作，内在驱动力不足，积极性和幸福感降低；积极进取，却不懂如何制定公司和个人年度、月度目标，时间管理混乱；面对激烈的职场竞争、生活压力、人际关系冲突，很多职场人士常常感到担忧、焦躁、惶恐，企业的员工幸福感日趋下降。

一样是每天24小时，为什么有的人安排得井然有序，从容自如；而有的人从早忙到晚，废寝忘食，却依然有忙不完的工作？究其原因，效率不同是一个重要因素！而效率的背后却是时间利用的差异，也就是时间管理的效能。

《时间管理与执行力提升》课程版块包括有效时间管理重要法则、日常工作中时间管理上存在误区的分析、时间管理的方法、技巧、工具、效率管理的实用策略工具、高效率思维决策方法以及高效率习惯塑造、高效率时间管理手册与个人使命表等等。从而帮助学员进行有效的时间管理、提高工作绩效，提升员工高效率，塑造企业竞争力。

【授课对象】

企业中需要提升时间管理和执行力的人群

【课程时长】

0.5天~1天

【课程收益】

1、建立有效的时间管理观念，认识“管理时间”与“用时间管理”的区别

2、掌握提高工作效率、加强工作计划性的实用技巧

3、增加有效工作时间，加强系统管理的方法

4、掌握正确实用的时间管理技巧；根据自身不良习惯制订对症下药的时间管理计划；

5、配合时间管理工具的运用，达到自我发展与提升。

【培训效果】

• 建立积极、正向的思维模式，以良好心态应对工作挑战；
• 以科学的方法管理时间和目标，高效完成工作任务；
• 掌握与各种风格同事沟通的技巧，建立高效团队；
• 在工作中找到意义，发现核心驱动力。

【课程大纲】

第一部分：高效能工作效率提升

一、高效能的重要性

1. 高效能职场人画像
2. 高效能的底层逻辑
3. 高效能的四个清楚

二、自我效能之内核驱动

1、心智力量的建立

（1）思维决定人的心态与行动

（2）思维模式的决定因素

（3）正确思维模式三要素

2、改变心智思维

（1）影响圈与关注圈

（2）行为产生路径

（3）主导自己的故事，塑造心智力量

三、自我效能之外力提升

1、提升表达力

• 金字塔表达模型

2、提升沟通力

• 沟通三角模型

3、提升执行力

• 执行力三角模型

第二部分：高效能时间管理

一、重视时间

1. 有效计算自己的时间价值
2. 善用及分配自己的时间
3. 测试：时间管理小测试

二、盘点时间

1、现代时间管理定义

• see-do-get模型
• 传统的时间管理
• 现代的时间管理

三、管理时间

1、要事优先

• 什么是要事
• 如何做到要事优先
• 我们生活与工作的要事是什么

第三部分：高效能执行管理

目标管理的步骤及方法

一、焦点决定成效——使命宣言

二、年度目标制定——“圆方规划图”

三、月度目标制定——“生命之花”

四、周计划制定——时间管理矩阵

五、日执行工具

1.早清单——733目标管理法

2.中番茄——提升注意力的技术

3.晚反思——快速低痛自我迭代周复盘